Pour exercer un « flexi-job » en Belgique, une personne doit remplir l’une des deux conditions d’éligibilité suivantes : soit elle occupait déjà au moins les 4/5 d’un emploi à temps plein auprès d’un ou plusieurs autres employeurs au cours du trimestre de référence, dit « Q-3 », soit elle est légalement à la retraite. La règle des 4/5 est le critère que la plupart des employeurs interprètent de manière erronée, car elle porte sur un trimestre passé et non sur la situation actuelle du salarié. Il est essentiel de bien déterminer l’éligibilité : si un salarié s’avère ne pas remplir les conditions requises, le statut de « flexi-job » est annulé et les cotisations sociales sont dues dans leur intégralité. Outre les conditions d’éligibilité, depuis le 1er juillet 2026, tout employeur engageant un salarié en « flexi-job » doit disposer d’un système électronique d’enregistrement du temps de travail. La plateforme de gestion des effectifs de Suivo fournit cet enregistrement et prend en charge les vérifications Dimona le jour même, garantissant ainsi la conformité de chaque service. Ce guide explique qui est éligible et comment cela est vérifié.
En quoi consiste la règle des 4/5 pour les emplois flexibles ?
La règle des 4/5 constitue le critère d'éligibilité principal pour les travailleurs en « flexi-job » non retraités. Pour être éligible, une personne doit avoir été employée à hauteur d'au moins quatre cinquièmes (4/5) d'un temps plein auprès d'un ou plusieurs employeurs autres que celui qui lui propose actuellement le « flexi-job », calculé sur la base du trimestre de référence.
Cette logique est délibérée. Un « flexi-job » est censé constituer une activité complémentaire à un emploi principal à temps plein, et non un moyen de remplacer un emploi régulier par un contrat moins coûteux. L’exigence d’un emploi principal à 4/5 garantit que le salarié bénéficie déjà d’une couverture sociale complète auprès de son employeur principal ; c’est pourquoi le « flexi-job » lui-même ne donne lieu à aucune cotisation salariale (0 %) et à une cotisation patronale de 28 %.
Deux éléments sont déterminants dans la plupart des affaires :
- Les 4/5 de l'emploi doivent être exercés auprès d'un ou de plusieurs employeurs différents de celui qui propose le « flexi-job ».
- Ce chiffre est calculé sur le trimestre de référence, et non sur la semaine où vous souhaitez embaucher. C'est là que beaucoup de gens se trompent.
Qu'est-ce que le trimestre de référence Q-3 ?
L'éligibilité n'est pas évaluée en fonction de la situation actuelle du salarié. Elle est évaluée sur la base du troisième trimestre précédant le début du « flexi-job », d'où son appellation « Q-3 ».
En Belgique, l'année est divisée en quatre trimestres civils (T1 : janvier à mars, T2 : avril à juin, T3 : juillet à septembre, T4 : octobre à décembre). « T-3 » signifie qu'il faut remonter de trois trimestres à partir du trimestre au cours duquel l'emploi flexible débute. Par exemple :
- Un emploi flexible débutant au troisième trimestre 2026 (juillet à septembre) est évalué par rapport au quatrième trimestre 2025 (octobre à décembre).
- Un emploi flexible débutant au premier trimestre 2026 (janvier à mars) est évalué par rapport au deuxième trimestre 2025 (avril à juin).
La question n'est donc jamais « cette personne travaille-t-elle actuellement à 4/5 ? », mais « cette personne était-elle employée à au moins 4/5 d'un temps plein chez un autre employeur au cours du trimestre de référence, il y a trois trimestres ? ». Une personne ayant commencé un emploi à temps plein le mois dernier ne remplit pas encore les conditions requises, car le trimestre de référence est antérieur à son emploi actuel. Ce décalage est la source la plus courante d'erreurs d'éligibilité.
Qui remplit les conditions requises sans passer le test des 4/5 ?
Les salariés ayant atteint l'âge légal de la retraite suivent un parcours différent. Si un salarié a atteint l'âge légal de la retraite et perçoit une pension, il peut prétendre à un « flexi-job » sans avoir à satisfaire au critère des 4/5 d'activité. Il bénéficie également d'une règle plus généreuse en matière de revenus : alors que les salariés non retraités ne peuvent percevoir de revenus « flexi » exonérés d'impôt qu'à hauteur de 18 440 euros pour l'année fiscale 2026 (montant indexé), les salariés ayant atteint l'âge légal de la retraite peuvent percevoir des revenus « flexi » sans limite.
Les retraités constituent ainsi un vivier précieux et sans complication pour le recrutement dans le cadre d'un « flexi-job » : pas de calcul de trimestre de référence, pas de plafond fiscal annuel à surveiller. Pour les secteurs où la demande en flexibilité est constante, le recours aux retraités est souvent la voie la plus simple pour mettre en place un « flexi-job » conforme à la réglementation.
Comment vérifie-t-on l'éligibilité au « flexi-job » ?
L'éligibilité n'est pas une chose que l'on confirme une fois pour toutes. Elle est vérifiée au moment de la déclaration et peut faire l'objet d'un contrôle lors d'une inspection.
- Au stade de la déclaration Dimona. Lorsque vous effectuez la déclaration Dimona relative à un emploi flexible, les systèmes de sécurité sociale belges peuvent vérifier si le salarié remplit les conditions requises en se basant sur son historique professionnel au cours du trimestre de référence. Le portail de la sécurité sociale contient les données professionnelles qui servent de base à l'évaluation des 4/5.
- Par le biais de la convention-cadre. Une convention-cadre écrite (raamovereenkomst) doit être signée entre vous et le salarié avant la première prise de service. C'est le document qui officialise la relation de travail « flexi-job ».
- Lors d'un contrôle social, les inspecteurs du SIOD peuvent vérifier si les travailleurs que vous avez engagés remplissaient bien les conditions requises, en se référant aux horodatages DimDay et aux relevés d'heures. Si un travailleur ne respectait pas la règle des 4/5 et n'était pas retraité, le statut « flexi-job » est considéré comme non valable et les cotisations sociales pleines s'appliquent rétroactivement.
Étant donné que l'éligibilité dépend d'éléments du parcours professionnel sur lesquels vous n'avez aucune prise, la pratique la plus sûre consiste à vérifier le statut du candidat avant sa première prise de service plutôt que de partir d'une hypothèse. Un salarié ayant quitté son emploi principal ou dont le temps de travail est passé en dessous de 4/5 au cours du trimestre concerné peut ne pas remplir les conditions requises, même s'il semble être le candidat idéal.
Quels autres éléments doivent être mis en place avant le premier jour ?
Réussir le test d'éligibilité est une condition nécessaire mais non suffisante. Avant qu'un salarié en flexi-job ne commence à travailler, vous devez également :
- Un accord-cadre signé, par écrit, avant la prise de fonction.
- Une position confirmée par le comité paritaire. Depuis le 1er juillet 2026, les « flexi-jobs » sont ouverts à presque tous les secteurs, mais ceux-ci peuvent choisir de ne pas y participer sur une base trimestrielle pendant la période de transition ; assurez-vous donc auprès de votre comité paritaire que le SPF Emploi n’a pas choisi de ne pas y participer.
- Une déclaration Dimona le jour même (DimDay) doit être déposée avant chaque prise de service, sans délai de grâce.
- L'enregistrement électronique du temps de travail, désormais obligatoire pour les emplois flexibles, devrait devenir obligatoire pour tous les employeurs à compter du 1er janvier 2027.
Pour consulter l'ensemble des règles en vigueur en 2026, consultez notre guide complet destiné aux employeurs sur les « flexi-jobs » en Belgique. Pour comparer le « flexi-job » aux contrats d'étudiant et d'intérim, lisez l'article « Flexi-job, contrat d'étudiant et contrat d'intérim : comparatif ».
Vérifiez si vous remplissez les conditions requises, puis suivez correctement votre dossier
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