Le 1er juillet 2026, les « flexi-jobs » ont connu plus de changements que durant n’importe quelle autre année depuis leur introduction. Deux points sont particulièrement importants. Premièrement, le dispositif n’est plus limité à une courte liste de secteurs : il s’applique désormais à la quasi-totalité des secteurs privés et publics. Deuxièmement, tout employeur qui engage un travailleur en « flexi-job » doit disposer d’un système électronique d’enregistrement du temps de travail, car les feuilles de présence papier ne répondent plus aux exigences légales. La solution de suivi du temps de travail de Suivo est conçue précisément dans ce but : elle permet de vérifier les heures travaillées par salarié, de les relier à la déclaration Dimona du jour même (DimDay) requise pour chaque service, et de conserver des enregistrements conformes en cas d'audit de l'ONSS. Ce guide présente les changements intervenus, les conditions d'éligibilité, les coûts associés et les risques de non-conformité. Pour une vision plus globale de la manière dont les emplois flexibles s'intègrent à votre modèle de gestion des effectifs, consultez nos solutions de gestion des effectifs.
Quels changements ont été apportés aux emplois flexibles au 1er juillet 2026 ?
Deux réformes sont entrées en vigueur simultanément, et toutes deux ont des répercussions bien au-delà du secteur de l'hôtellerie-restauration.
Le dispositif a été étendu à la quasi-totalité des secteurs. Jusqu’à mi-2026, les « flexi-jobs » étaient réservés à certains secteurs précis. Le secteur de l’hôtellerie-restauration a été le premier à en bénéficier en 2015, suivi en 2018 par le commerce de détail, la coiffure et les soins de beauté, puis, à partir de 2023, par les secteurs de la santé et des maisons de retraite, du sport, de la culture et de l’événementiel. À compter du 1er juillet 2026, le dispositif s’appliquera à la quasi-totalité des secteurs privés et publics. Les secteurs peuvent toujours demander une exclusion totale ou partielle, et pendant une période de transition en 2026, ils peuvent se retirer du dispositif sur une base trimestrielle. Ces retraits sont fixés par arrêté royal ; la première chose à faire pour tout employeur est donc de vérifier que son comité paritaire n’a pas choisi de se retirer. Nous abordons ce sujet en détail dans l’article « Les emplois flexibles étendus à tous les secteurs ».
L'enregistrement électronique des heures de travail est désormais obligatoire. Les employeurs qui emploient des travailleurs en « flexi-job » doivent désormais disposer d'un système d'enregistrement électronique des heures de travail. Il s'agit d'une obligation légale, et non d'une simple recommandation, qui s'inscrit dans le cadre d'une mesure plus large adoptée en Belgique visant à rendre obligatoire l'enregistrement des heures de travail pour tous les employeurs à compter du 1er janvier 2027. Cette mesure s'explique par des raisons de contrôle : l'État souhaite disposer d'un enregistrement numérique objectif des heures effectivement travaillées par chaque travailleur en « flexi-job », afin de pouvoir recouper les déclarations DimDay avec les heures réelles. Notre article dédié explique ce que signifie cette règle relative à l'enregistrement électronique du temps de travail.
La situation actuelle du secteur et le cadre juridique sont publiés par le SPF Emploi et sur le portail belge de la sécurité sociale.
Qui peut prétendre à un emploi flexible ?
Un salarié ne peut occuper un poste flexible que s'il appartient à l'un des deux groupes suivants.
- La règle des 4/5. Le salarié doit déjà occuper un emploi représentant 4/5 d'un temps plein auprès d'un ou plusieurs autres employeurs au cours du trimestre de référence, c'est-à-dire le troisième trimestre précédant le début du « flexi-job », appelé « Q-3 ». L'idée est qu'un « flexi-job » constitue un véritable deuxième emploi, et non la source principale de revenus d'une personne. Consultez l'explication de la règle des 4/5 pour plus de détails sur le fonctionnement du trimestre de référence.
- Salariés à la retraite légale. Toute personne ayant légalement pris sa retraite peut exercer une activité flexible, et les retraités peuvent percevoir un revenu flexible illimité, sans plafond d'exonération fiscale.
Avant le premier jour de travail, l'employeur et le salarié doivent signer par écrit un accord-cadre (raamovereenkomst). L'interdiction des « flexi-jobs » au sein des entreprises affiliées a été assouplie pour les salariés à temps plein, mais le critère d'éligibilité et l'accord-cadre écrit restent applicables dans tous les cas.
Combien coûte un emploi flexible à un employeur ?
L'intérêt financier des « flexi-jobs » réside dans leur régime de cotisations sociales.
- Cotisation patronale : 28 % en plus du salaire flexible.
- Cotisation salariale : 0 %. Le salarié perçoit l'intégralité de son salaire flexible brut.
- Régime fiscal : pour les salariés non retraités, le « flexi-revenu » est exonéré d’impôt sur le revenu des personnes physiques jusqu’à un seuil indexé annuellement, fixé à 18 440 euros pour l’année fiscale 2026. Les revenus supérieurs à ce seuil sont imposés selon les règles progressives habituelles. Il n’y a pas de plafond pour les salariés retraités.
Il existe également un plafond salarial. Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, le salaire flexible maximal est de 21 euros par heure, sous réserve d’indexation. Dans les autres secteurs, le plafond est fixé à 150 % du salaire de base minimum sectoriel applicable, à l’exclusion de certaines indemnités et primes prévues par la loi ou par convention collective. Si vous versez un salaire supérieur au plafond, l’excédent perd son statut de « flexi-job » et vous devez alors verser les cotisations sociales normales sur ce montant. Un système de suivi du temps de travail qui enregistre les heures exactes de début et de fin vous permet de vérifier que la rémunération divisée par le nombre d'heures effectives reste dans les limites du plafond. Pour une ventilation complète des coûts, consultez la page consacrée au coût d'un « flexi-job » pour l'employeur et au seuil d'exonération fiscale de 18 440 euros.
Qu'est-ce que le « DimDay » et pourquoi est-ce important à chaque service ?
Avant chaque prise de service dans le cadre d'un « flexi-job », vous devez déposer une déclaration Dimona le jour même, appelée « DimDay », en indiquant le nom du salarié qui se présente. Cette déclaration doit être déposée avant que le salarié ne commence son service. Il n'y a pas de délai de grâce et elle ne peut pas être effectuée a posteriori. Les inspecteurs sociaux du SIOD vérifient les horodatages des déclarations DimDay lors des contrôles sectoriels.
Si un travailleur en « flexi-job » commence à travailler sans qu'un « DimDay » valide soit enregistré dans son dossier, la législation belge en matière de sécurité sociale considère ce jour comme un jour de travail normal :
- Les cotisations patronales à la sécurité sociale s'appliquent intégralement au salaire de ce jour-là.
- L'avantage fiscal lié au « flexi-job » du salarié disparaît pour cette journée.
- Si elle est appliquée à plusieurs salariés ou sur plusieurs jours, la cotisation rétroactive à l'ONSS peut atteindre un montant considérable.
C'est l'erreur la plus coûteuse qui soit dans le cadre du recrutement de travailleurs flexibles. Nous en expliquons le fonctionnement dans l'article « DimDay expliqué » et ses conséquences dans l'article « Que se passe-t-il en l'absence d'une déclaration Dimona valide? ».
Pourquoi l'enregistrement électronique des heures de travail est-il désormais considéré comme la preuve irréfutable ?
Le DimDay indique qu'un salarié vient travailler aujourd'hui. Le relevé électronique des heures de travail atteste de l'heure à laquelle il est effectivement arrivé, de la durée de son travail et de l'heure à laquelle il est parti. C'est précisément cette distinction qui est au cœur de la réglementation de 2026.
- Un salarié déclaré mais qui ne s'est jamais présenté ne pose aucun problème : pas de relevé d'heures, pas d'heures déclarées.
- Un salarié ayant travaillé 3 heures au cours d’une journée « DimDay » de 5 heures doit voir figurer 3 heures dans son relevé, et non 5.
- Un salarié qui reste 2 heures au-delà de son temps de travail prévu génère un excédent potentiel susceptible de dépasser le plafond salarial.
Sans enregistrement numérique, un inspecteur ne dispose que du DimDay et n'a aucun moyen de vérifier la concordance entre les heures déclarées et les heures effectivement travaillées. L'argument en faveur d'une plateforme connectée est simple ici : une feuille de présence papier rangée dans un tiroir, une déclaration Dimona sur un portail administratif et un fichier de paie exporté dans un tableur sont trois éléments déconnectés les uns des autres. Lorsque la même plateforme enregistre l'arrivée, la relie au DimDay et alimente le système de paie, le dossier est cohérent et défendable. Suivo se connecte à des secrétariats sociaux tels que Liantis, Securex, Partena, Group S et SD Worx via des intégrations API, de sorte que les heures vérifiées sont directement transmises à la paie.
Quels sont les secteurs concernés, et lesquels devraient vérifier à nouveau ?
Presque tous les secteurs sont désormais éligibles, mais cette transition implique qu'il ne faut pas tenir cela pour acquis. Les réformes prévoient explicitement que les secteurs pourront se retirer du dispositif chaque trimestre en 2026, par décret royal.
- Des secteurs de longue date tels que l'hôtellerie-restauration, le commerce de détail, la coiffure et les soins de beauté, la santé et les maisons de retraite, le sport, la culture et l'événementiel sont bien implantés dans ce dispositif.
- Les secteurs récemment éligibles, qui englobent une grande partie de l'économie privée et publique au sens large, sont désormais inclus, sauf si leur comité mixte a choisi de ne pas y participer.
- Les secteurs de la construction, des transports et de la logistique n'étaient pas éligibles avant mi-2026. Ils ne font plus l'objet d'une exclusion générale, mais la disponibilité des « flexi-jobs » dépend entièrement de la décision de la commission paritaire concernée de se soustraire ou non à cette règle. Vérifiez la position actuelle de votre commission paritaire auprès du SPF Emploi ou de votre secrétariat social avant d'établir un planning. Nous préférons que vous vous renseigniez au préalable plutôt que de prévoir des embauches que vous ne pourrez pas légalement mettre en œuvre.
Comment gérer un effectif diversifié ?
Dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration, du commerce de détail, des soins et de l’événementiel, de nombreux employeurs affectent à un même service du personnel permanent, des salariés à temps partiel, des étudiants et des travailleurs en flexi-job. Chaque catégorie est soumise à sa propre règle : vérification DimDay pour les flexi-jobs, suivi des contrats temporaires pour les étudiants, publication des plannings pour les emplois à temps partiel variables. La solution de planification de Suivo distingue les catégories de travailleurs et applique la règle appropriée à chacune d’entre elles, ce qui réduit les erreurs de classification qui peuvent s’avérer très coûteuses en cas d’inspection. Consultez la section « Gestion d’un effectif mixte » pour savoir comment mettre cela en pratique.
Prêts à répondre aux exigences en matière de travail flexible de 2026 ?
Suivo offre aux employeurs belges la solution d'enregistrement électronique des temps désormais obligatoire pour les « flexi-jobs » : heures vérifiées par salarié, prise en charge de DimDay et registres prêts pour les audits, le tout sur une plateforme connectée, modulaire dès le départ et évolutive sans nécessiter de remplacement complet du système existant.
