Op 1 juli 2026 zijn er meer veranderingen doorgevoerd in de flexi-banen dan in enig ander jaar sinds de invoering ervan. Twee zaken zijn daarbij het belangrijkst. Ten eerste is de regeling niet langer beperkt tot een beperkt aantal sectoren: ze geldt nu voor vrijwel alle sectoren in de particuliere en publieke sector. Ten tweede moet elke werkgever die een flexi-werknemer in dienst neemt, beschikken over een elektronisch tijdregistratiesysteem, omdat papieren urenstaten niet langer voldoen aan de wettelijke norm. De tijdregistratieoplossing van Suivo is precies hiervoor ontwikkeld: geverifieerde uren per werknemer, gekoppeld aan de Dimona-aangifte op dezelfde dag (DimDay) die voor elke dienst vereist is, en registraties die een audit van de RSZ doorstaan. Deze gids legt uit wat er is veranderd, wie in aanmerking komt, wat het kost en waar de nalevingsrisico’s liggen. Voor een breder beeld van hoe flexi-jobs in uw personeelsmodel passen, bekijk onze ‘workforce management ’-oplossingen.
Wat is er op 1 juli 2026 veranderd voor flexibele banen?
Er zijn twee hervormingen tegelijk van kracht geworden, en beide reiken veel verder dan de horeca.
De regeling is opengesteld voor vrijwel alle sectoren. Tot medio 2026 waren flexibanen beperkt tot bepaalde sectoren. De horeca kwam in 2015 als eerste in aanmerking, de detailhandel en de kappers- en schoonheidsbranche volgden in 2018, en vanaf 2023 werden de gezondheidszorg en verzorgingstehuizen, sport, cultuur en evenementen toegevoegd. Vanaf 1 juli 2026 geldt de regeling voor vrijwel alle sectoren in de particuliere en publieke sector. Sectoren kunnen nog steeds een volledige of gedeeltelijke uitsluiting aanvragen, en tijdens een overgangsperiode in 2026 kunnen ze zich per kwartaal afmelden. Die afmeldingen worden bij koninklijk besluit vastgelegd, dus de eerste stap voor elke werkgever is om na te gaan of uw paritair comité zich niet heeft afgemeld. We behandelen dit in detail in ‘flexibanen uitgebreid naar alle sectoren’.
Elektronische tijdregistratie is verplicht geworden. Werkgevers die flexi-jobwerkers in dienst hebben, moeten nu beschikken over een elektronisch tijdregistratiesysteem. Dit is een wettelijke verplichting, geen aanbeveling, en sluit aan bij de bredere Belgische ontwikkeling naar verplichte arbeidstijdregistratie voor alle werkgevers vanaf 1 januari 2027. De reden hiervoor is handhaving: de staat wil een objectief, digitaal overzicht van wanneer elke flexi-jobwerker daadwerkelijk heeft gewerkt, zodat DimDay-aangiften kunnen worden getoetst aan de werkelijke uren. In ons speciale artikel leggen we uit wat de regel inzake elektronische tijdregistratie inhoudt.
De huidige stand van zaken in de sector en het wettelijk kader worden gepubliceerd door de FOD Werkgelegenheid en het Belgische socialezekerheidsportaal.
Wie komt in aanmerking voor een flexibele baan?
Een werknemer kan alleen een flexibele baan aannemen als hij of zij tot een van de twee groepen behoort.
- De 4/5-regel. De werknemer moet tijdens het referentiekwartaal – dat is het derde kwartaal vóór de start van de flexi-job, ook wel Q-3 genoemd – al voor 4/5 van een voltijdbaan in dienst zijn bij een of meer andere werkgevers. Het idee hierachter is dat een flexi-job een echte tweede baan is, en niet iemands belangrijkste bron van inkomsten. Zie de uitleg over de 4/5-regel voor meer informatie over hoe het referentiekwartaal werkt.
- Werknemers die wettelijk met pensioen zijn. Iedereen die wettelijk met pensioen is, mag een flexi-baan uitoefenen, en gepensioneerden kunnen een onbeperkt flexi-inkomen verdienen zonder belastingvrije drempel.
Vóór de eerste werkdag moeten de werkgever en de werknemer een schriftelijke raamovereenkomst ondertekenen. Het verbod op flexi-banen binnen aangesloten bedrijven is voor voltijdse werknemers versoepeld, maar de toelatingstoets en de schriftelijke raamovereenkomst blijven in alle gevallen van kracht.
Wat kost een flexibele baan een werkgever?
Het financiële voordeel van flexibele banen zit hem in de structuur van de sociale premies.
- Werkgeversbijdrage: 28% bovenop het flexibele loon.
- Werknemersbijdrage: 0%. De werknemer behoudt het bruto flexibele loon.
- Fiscale behandeling: voor niet-gepensioneerde werknemers is het flexibele inkomen vrijgesteld van inkomstenbelasting tot een jaarlijks geïndexeerde drempel, die voor het belastingjaar 2026 is vastgesteld op 18.440 euro. Inkomsten boven dat bedrag worden belast volgens de gebruikelijke progressieve regels. Voor gepensioneerde werknemers geldt geen maximum.
Er geldt ook een loonplafond. In de horeca bedraagt het maximale flexiloon 21 euro per uur, onder voorbehoud van indexering. In andere sectoren ligt het plafond op 150% van het geldende sectorale minimumbasisloon, exclusief bepaalde wettelijke of cao-toeslagen en bonussen. Als je meer betaalt dan het plafond, verliest het overschot de status van flexibaan en ben je daarover de normale sociale premies verschuldigd. Met een tijdregistratiesysteem dat de exacte begin- en eindtijden vastlegt, kunt u controleren of het loon gedeeld door het werkelijke aantal uren binnen het maximum blijft. Zie voor een volledig kostenoverzicht wat een flexi-job een werkgever kost en de belastingvrije drempel van 18.440 euro.
Wat is DimDay en waarom is het bij elke dienst van belang?
Vóór elke dienst in het kader van een flexi-job moet u een Dimona-aangifte voor dezelfde dag indienen, ook wel DimDay genoemd, waarin u de naam van de werknemer vermeldt die komt werken. Deze aangifte moet worden ingediend voordat de werknemer aan de slag gaat. Er geldt geen respijtperiode en de aangifte kan niet met terugwerkende kracht worden ingediend. De sociale inspecteurs van de SIOD controleren de tijdstempels van DimDay tijdens sectorale controles.
Als een flexi-job-werknemer aan de slag gaat zonder dat er een geldige DimDay in het dossier staat, beschouwt de Belgische socialezekerheidswetgeving die dag als reguliere tewerkstelling:
- Op het loon van die dag zijn de volledige werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid van toepassing.
- Het belastingvoordeel van de flexi-job van de werknemer vervalt voor die dag.
- Als dit voor meerdere werknemers of dagen geldt, kan de naheffing van de RZF aanzienlijk zijn.
Dit is veruit de duurste fout die je kunt maken bij het aannemen van personeel met een flexibele arbeidsovereenkomst. We leggen de werking ervan uit in ‘DimDay uitgelegd’ en de gevolgen in ‘Wat gebeurt er als er geen geldige Dimona is?’.
Waarom geldt elektronische tijdregistratie tegenwoordig als het echte bewijs?
De DimDay geeft aan dat een werknemer vandaag komt werken. Uit het elektronische tijdregistratiedossier blijkt wanneer hij of zij daadwerkelijk is aangekomen, hoe lang hij of zij heeft gewerkt en wanneer hij of zij is vertrokken. Dat onderscheid is waar het bij het voorschrift van 2026 om draait.
- Een werknemer die wel is aangemeld maar nooit is komen opdagen, vormt geen risico: er is geen tijdregistratie en er zijn geen uren opgegeven.
- Een werknemer die 3 uur heeft gewerkt op een DimDay van 5 uur, moet een registratie hebben waarop 3 uur staat vermeld, en niet 5.
- Een werknemer die 2 uur langer is gebleven dan de vastgestelde dienst, zorgt voor een mogelijke overschrijding die het loonplafond zou kunnen overschrijden.
Zonder een digitaal dossier beschikt een inspecteur alleen over de DimDay en heeft hij geen mogelijkheid om de opgegeven uren te vergelijken met de daadwerkelijk gewerkte uren. Het argument voor een geïntegreerd platform is hier eenvoudig: een papieren urenstaat in een la, een Dimona-aangifte op een overheidsportaal en een loonexport in een spreadsheet zijn drie losstaande feiten. Wanneer hetzelfde platform de incheck registreert, deze koppelt aan de DimDay en de gegevens doorgeeft aan de loonadministratie, is het dossier samenhangend en verdedigbaar. Suivo is via API-integraties gekoppeld aan sociale secretariaten zoals Liantis, Securex, Partena, Group S en SD Worx, zodat geverifieerde uren rechtstreeks naar de loonverwerking worden doorgestuurd.
Welke sectoren zijn in de lift, en welke moeten nog eens goed worden bekeken?
Vrijwel alle sectoren komen nu in aanmerking, maar gezien de overgang mag je daar niet zomaar van uitgaan. De hervormingen bieden sectoren uitdrukkelijk de mogelijkheid om zich in 2026 elk kwartaal, bij koninklijk besluit, terug te trekken.
- Sectoren die al lang bestaan, zoals de horeca, de detailhandel, kappers en schoonheidssalons, de gezondheidszorg en verzorgingstehuizen, sport, cultuur en evenementen, zijn goed vertegenwoordigd in de regeling.
- Sectoren die sinds kort in aanmerking komen – waaronder een groot deel van de bredere particuliere en publieke economie – vallen nu onder de regeling, tenzij hun gezamenlijke commissie ervoor heeft gekozen om zich hieraan te onttrekken.
- De sectoren bouw, transport en logistiek kwamen tot medio 2026 niet in aanmerking. Ze zijn nu niet langer algemeen uitgesloten, maar of er flexibanen beschikbaar zijn, hangt volledig af van de vraag of het betreffende paritaire comité ervoor heeft gekozen om hiervan af te zien. Controleer het huidige standpunt van uw paritaire comité bij de FOD Werkgelegenheid of uw sociaal secretariaat voordat u een dienstrooster opstelt. We zien liever dat u dit eerst controleert dan dat u personeel inhuurt dat u wettelijk niet mag inzetten.
Hoe moet je een gemengd personeelsbestand aansturen?
In de horeca, detailhandel, zorg en evenementensector zetten veel werkgevers vaste medewerkers, deeltijders, studenten en flexi-jobmedewerkers in dezelfde dienst in. Voor elke categorie geldt een eigen regel: een DimDay-controle voor flexi-jobs, registratie van tijdelijke werknemers voor studenten en het publiceren van roosters voor variabele deeltijders. De planningsoplossing van Suivo maakt onderscheid tussen de verschillende categorieën werknemers en past voor elke categorie de juiste regel toe, waardoor het aantal classificatiefouten – die bij een inspectie zo kostbaar zijn – wordt verminderd. Zie ‘Een gemengd personeelsbestand beheren ’ voor informatie over hoe u dit in de praktijk kunt toepassen.
Ben je klaar om te voldoen aan de eisen voor flexibele banen in 2026?
Suivo biedt Belgische werkgevers de elektronische tijdregistratie die nu vereist is voor flexi-jobs: geverifieerde uren per werknemer, ondersteuning voor DimDay en auditklare gegevens, allemaal op één geïntegreerd platform dat modulair begint en kan worden uitgebreid zonder dat het bestaande systeem volledig moet worden vervangen.
