Flexi-banen in België 2026: de complete gids voor werkgevers

Op 1 juli 2026 zijn er meer veranderingen doorgevoerd voor flexi-jobs dan in enig ander jaar sinds de invoering ervan. Twee zaken zijn het belangrijkst. Ten eerste is de regeling niet langer beperkt tot een beperkt aantal sectoren: ze geldt nu voor vrijwel alle sectoren in de particuliere en publieke sector. Ten tweede moet elke werkgever die een flexi-job-werknemer in dienst neemt, de begin- en eindtijden van elke werknemer elektronisch registreren, omdat papieren urenstaten niet langer aan de wettelijke norm voldoen. De tijdregistratieoplossing van Suivo is precies hiervoor ontwikkeld: geverifieerde uren per werknemer, gekoppeld aan de Dimona-aangifte voor elke dienst, en gegevens die een audit van de RSZ doorstaan. Deze gids legt uit wat er is veranderd, wie in aanmerking komt, wat het kost en waar de nalevingsrisico’s liggen. Voor een breder beeld van hoe flexi-jobs in uw personeelsmodel passen, bekijk onze ‘workforce management ’-oplossingen.

Wat is er op 1 juli 2026 veranderd voor flexibele banen?

Er zijn twee hervormingen tegelijk van kracht geworden, en beide reiken veel verder dan de horeca.

De regeling werd opengesteld voor vrijwel alle sectoren. Tot medio 2026 waren flexibanen beperkt tot bepaalde sectoren. De horeca was in 2015 als eerste aan de beurt, gevolgd door de detailhandel en de kappers- en schoonheidsbranche in 2018, en daarna de gezondheidszorg, sport, cultuur, evenementen en andere sectoren. De grootste uitbreiding, met twaalf extra sectoren, vond plaats op 1 januari 2024. Vanaf 1 juli 2026 geldt de regeling voor vrijwel alle particuliere en publieke sectoren. Sectoren kunnen nog steeds een volledige of gedeeltelijke uitsluiting aanvragen, en tijdens een overgangsperiode in 2026 kunnen ze zich per kwartaal afmelden. Die afmeldingen worden vastgelegd bij koninklijk besluit, dus de eerste stap voor elke werkgever is om na te gaan of uw paritair comité zich niet heeft afgemeld. We gaan hier uitgebreid op in bij ‘flexi-jobs uitgebreid naar alle sectoren’.

Elektronische tijdregistratie is verplicht geworden. Werkgevers die flexi-job-werknemers in dienst hebben, moeten voortaan de exacte begin- en eindtijden van elke werknemer elektronisch registreren. Voor een ‘Dimona per dag’ met begin- en eindtijden volstaat dit; voor een ‘Dimona per periode’ is een goedgekeurd systeem vereist. Dit is een wettelijke verplichting, geen aanbeveling. Voor 2027 is een bredere registratieplicht voor alle werkgevers gepland, maar in november 2026 is dit nog steeds een wetsontwerp, geen wet. De reden hiervoor is de handhaving: de staat wil een objectief, digitaal overzicht van wanneer elke flexi-job-werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt, zodat DimDay-aangiften kunnen worden getoetst aan de werkelijke uren. In ons speciale artikel leggen we uit wat de regel inzake elektronische tijdregistratie inhoudt.

De huidige stand van zaken in de sector en het wettelijk kader worden gepubliceerd door de FOD Werkgelegenheid en het Belgische socialezekerheidsportaal.

Wie komt in aanmerking voor een flexibele baan?

Een werknemer kan alleen een flexibele baan aannemen als hij of zij tot een van de twee groepen behoort.

• De 4/5-regel. De werknemer moet tijdens het referentiekwartaal – dat is het derde kwartaal vóór de start van de flexi-job, ook wel Q-3 genoemd – al voor 4/5 van een voltijdbaan in dienst zijn bij een of meer andere werkgevers. Het idee hierachter is dat een flexi-job een echte tweede baan is, en niet iemands belangrijkste bron van inkomsten. Zie de uitleg over de 4/5-regel voor meer informatie over hoe het referentiekwartaal werkt.
• Werknemers die wettelijk met pensioen zijn. Iedereen die wettelijk met pensioen is, mag een flexi-baan uitoefenen, en gepensioneerden kunnen een onbeperkt flexi-inkomen verdienen zonder dat er een belastingvrije bovengrens geldt.

Vóór de eerste werkdag moeten de werkgever en de werknemer een schriftelijke raamovereenkomst ondertekenen. Het verbod op flexi-banen binnen aangesloten bedrijven is voor voltijdse werknemers versoepeld, maar de toelatingstoets en de schriftelijke raamovereenkomst blijven in alle gevallen van kracht.

Wat kost een flexibele baan een werkgever?

Het financiële voordeel van flexibele banen zit hem in de structuur van de sociale premies.

• Werkgeversbijdrage: 28% bovenop het flexibele loon.
• Werknemersbijdrage: 0%. De werknemer behoudt het bruto flexibele loon.
• Fiscale behandeling: voor niet-gepensioneerde werknemers is het flexibele inkomen vrijgesteld van inkomstenbelasting tot een jaarlijks geïndexeerde drempel, die voor het belastingjaar 2026 is vastgesteld op 18.440 euro. Inkomsten boven dat bedrag worden belast volgens de gebruikelijke progressieve regels. Voor gepensioneerde werknemers geldt geen maximum.

Er geldt ook een loonplafond. In de horeca bedraagt het maximale flexiloon 21 euro per uur, onder voorbehoud van indexering. In andere sectoren ligt het plafond op 150% van het geldende sectorale minimumbasisloon, exclusief bepaalde wettelijke of cao-toeslagen en bonussen. Als je meer betaalt dan het plafond, verliest het overschot de status van flexibaan en ben je daarover de normale sociale premies verschuldigd. Met een tijdregistratiesysteem dat de exacte begin- en eindtijden vastlegt, kunt u controleren of het loon gedeeld door het werkelijke aantal uren binnen het maximum blijft. Zie voor een volledig kostenoverzicht wat een flexi-job een werkgever kost en de belastingvrije drempel van 18.440 euro.

Wat is DimDay en waarom is het bij elke dienst van belang?

Voordat een flexi-job-werknemer aan de slag gaat, moet u een Dimona-aangifte indienen. Bij een mondeling flexi-job-contract gaat het om een dagelijkse Dimona-aangifte, ook wel DimDay genoemd, voor elke dienst, met vermelding van de begin- en eindtijden; bij een schriftelijk contract kunt u één periodieke Dimona-aangifte indienen voor maximaal een kwartaal en de uren registreren in een goedgekeurd elektronisch systeem. Deze aangifte moet worden ingediend voordat de werknemer aan de slag gaat. Er is geen respijtperiode en het kan niet met terugwerkende kracht worden gedaan. SIOD-sociale inspecteurs controleren de tijdstempels van DimDay tijdens sectorale audits.

Als een flexi-job-werknemer aan de slag gaat zonder dat er een geldige Dimona-melding in het dossier staat, kan het werk worden geherkwalificeerd als een gewone arbeidsverhouding:

• Op het loon zijn de gebruikelijke werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid van toepassing.
• Het belastingvoordeel van de werknemer in het kader van de flexi-job gaat verloren.
• Het ontbreken van een Dimona-melding is bovendien een overtreding van niveau 4 volgens het Sociaal Strafwetboek, waarvoor per werknemer een boete wordt opgelegd; de kosten kunnen dus aanzienlijk oplopen, afhankelijk van het aantal werknemers of dagen.

Dit is veruit de duurste fout die je kunt maken bij het aannemen van personeel met een flexibele arbeidsovereenkomst. We leggen de werking ervan uit in ‘DimDay uitgelegd’ en de gevolgen in ‘Wat gebeurt er als er geen geldige Dimona is?’.

Waarom geldt elektronische tijdregistratie tegenwoordig als het echte bewijs?

De DimDay geeft aan dat een werknemer vandaag komt werken. Uit het elektronische tijdregistratiedossier blijkt wanneer hij of zij daadwerkelijk is aangekomen, hoe lang hij of zij heeft gewerkt en wanneer hij of zij is vertrokken. Dat onderscheid is waar het bij het voorschrift van 2026 om draait.

• Een werknemer die wel is aangemeld maar nooit is komen opdagen, vormt geen risico: er is geen tijdregistratie en er zijn geen uren opgegeven.
• Een werknemer die 3 uur heeft gewerkt op een DimDay van 5 uur, moet een registratie hebben waarop 3 uur staat vermeld, en niet 5.
• Een werknemer die 2 uur langer is gebleven dan de vastgestelde dienst, zorgt voor een mogelijke overschrijding die het loonplafond zou kunnen overschrijden.

Zonder een digitaal dossier beschikt een inspecteur alleen over de DimDay en heeft hij geen mogelijkheid om de opgegeven uren te vergelijken met de daadwerkelijk gewerkte uren. Het argument voor een geïntegreerd platform is hier eenvoudig: een papieren urenstaat in een la, een Dimona-aangifte op een overheidsportaal en een loonexport in een spreadsheet zijn drie losstaande feiten. Wanneer hetzelfde platform de incheck registreert, deze koppelt aan de DimDay en de gegevens doorgeeft aan de loonadministratie, is het dossier samenhangend en verdedigbaar. Suivo is via API-integraties gekoppeld aan sociale secretariaten zoals Liantis, Securex, Partena, Group S en SD Worx, zodat geverifieerde uren rechtstreeks naar de loonverwerking worden doorgestuurd.

Welke sectoren zijn in de lift, en welke moeten nog eens goed worden bekeken?

Vrijwel alle sectoren komen nu in aanmerking, maar gezien de overgang mag je daar niet zomaar van uitgaan. De hervormingen bieden sectoren uitdrukkelijk de mogelijkheid om zich in 2026 elk kwartaal, bij koninklijk besluit, terug te trekken.

• Sectoren die al lang bestaan, zoals de horeca, de detailhandel, kappers en schoonheidssalons, de gezondheidszorg en verzorgingstehuizen, sport, cultuur en evenementen, zijn goed vertegenwoordigd in de regeling.
• Sectoren die sinds kort in aanmerking komen – waaronder een groot deel van de bredere particuliere en publieke economie – vallen nu onder de regeling, tenzij hun gezamenlijke commissie ervoor heeft gekozen om zich hieraan te onttrekken.
• Bouw en transport en logistiek: de bouwsector viel vóór medio 2026 niet onder de flexi-job-regeling, en binnen transport en logistiek gold dit slechts voor enkele subsectoren, zoals bus- en touringcarvervoer en verhuizingen. Deze sectoren zijn niet langer volledig uitgesloten, en de bouwsector (PC 124) heeft specifieke beperkingen aangekondigd, bijvoorbeeld door niet-gepensioneerde flexi-jobwerknemers te beperken tot functies waarvoor geen basisveiligheidsopleiding vereist is. Of er echter flexi-jobs beschikbaar zijn, hangt volledig af van de vraag of het betreffende paritaire comité ervoor heeft gekozen om hiervan af te zien. Controleer het huidige standpunt van uw paritair comité bij de FOD Werkgelegenheid of uw sociaal secretariaat voordat u een dienstrooster opstelt. Wij raden u aan dit eerst te controleren, zodat u geen personeel inhuurt dat u wettelijk niet mag inzetten.

Sectorgidsen: horeca, detailhandel, gezondheidszorg, evenementen en logistiek, schoonmaak en facilitaire diensten.

Hoe moet je een gemengd personeelsbestand aansturen?

In de horeca, detailhandel, zorg en evenementensector zetten veel werkgevers vaste medewerkers, deeltijders, studenten en flexi-jobmedewerkers in dezelfde dienst in. Voor elke categorie geldt een eigen regel: een DimDay-controle voor flexi-jobs, registratie van tijdelijke werknemers voor studenten en het publiceren van roosters voor variabele deeltijders. De planningsoplossing van Suivo maakt onderscheid tussen de verschillende categorieën werknemers en past voor elke categorie de juiste regel toe, waardoor het aantal classificatiefouten – die bij een inspectie zo kostbaar zijn – wordt verminderd. Zie ‘Een gemengd personeelsbestand beheren ’ voor informatie over hoe u dit in de praktijk kunt toepassen.

Veelgestelde vragen

Welke sectoren kunnen in 2026 in België gebruikmaken van flexibanen?

Sinds 1 juli 2026 gelden flexibanen in bijna alle particuliere en publieke sectoren in België. Sectoren kunnen nog steeds een volledige of gedeeltelijke uitsluiting aanvragen, en tijdens de overgangsperiode van 2026 kunnen ze elk kwartaal via een koninklijk besluit besluiten om niet mee te doen. Neem contact op met de FOD Werkgelegenheid of uw sociaal secretariaat om na te gaan of uw paritaire commissie niet heeft besloten om niet mee te doen.

Wie kan er in België een flexibele baan uitoefenen?

Een flexi-job staat open voor mensen die in het referentiekwartaal – het derde kwartaal vóór de start van de flexi-job (Q-3) – al ten minste 4/5 van een voltijdse baan bij één of meer andere werkgevers werken. Ook werknemers die wettelijk met pensioen zijn, komen in aanmerking. Vóór de eerste dag moeten de werkgever en de werknemer een schriftelijke raamovereenkomst ondertekenen.

Hoeveel kost een flexibele baan een werkgever?

De werkgever betaalt een bijdrage van 28% bovenop het flexibele loon, en de werknemer betaalt 0%. Voor werknemers die nog niet met pensioen zijn, is het flexibele inkomen voor het inkomstenjaar 2026 belastingvrij tot een bedrag van 18.440 euro. Het loon is in de horeca gemaximeerd op 21 euro per uur, onder voorbehoud van indexering, en in andere sectoren op 150% van het sectorale minimumbasisloon.

Wat gebeurt er als een flexi-job-werknemer aan de slag gaat zonder Dimona-melding?

Het werk kan worden geherkwalificeerd als een gewone arbeidsovereenkomst, waardoor de gebruikelijke sociale zekerheidsbijdragen voor werkgevers van toepassing zijn en de werknemer het belastingvoordeel van de flexi-job verliest. De Dimona-aangifte moet uiterlijk bij de aanvang van het dienstverband worden ingediend; er geldt geen uitstelperiode en er is geen achteraf-aangifte mogelijk. Bij het ontbreken van een Dimona-aangifte wordt bovendien per werknemer een boete opgelegd.

Moet u de werktijden van flexwerkers registreren?

Ja. Sinds 1 juli 2026 moeten de begin- en eindtijd van het werk van elke flexi-job-werknemer elektronisch worden geregistreerd, en voldoen papieren urenstaten niet langer aan de wettelijke vereisten. Uit de registratie blijkt wanneer elke werknemer is aangekomen en vertrokken, zodat inspecteurs de Dimona-aangiften kunnen toetsen aan de daadwerkelijk gewerkte uren.

Ben je klaar om te voldoen aan de eisen voor flexibele banen in 2026?

Suivo biedt Belgische werkgevers de elektronische tijdregistratie die nu vereist is voor flexi-jobs: geverifieerde uren per werknemer, ondersteuning voor DimDay en auditklare gegevens, allemaal op één geïntegreerd platform dat modulair begint en kan worden uitgebreid zonder dat het bestaande systeem volledig moet worden vervangen.

Boek een gratis demo